「「何度教えても全然育たないんだよな・・・」
「「怒っても褒めても変わらないしどうしたらいいんだ・・・」
「「毎回同じミスをする・・・」
「「こんなやつに仕事をお願いするなら自分でやったほうがまし」
「「教育する時間のムダ」
新人や部下を教えた人ならきっと誰しもがこのようなことを思ったことありますよね。
部下や新人に対して不満に感じたり、使えない、教育なんてしたくないと思ったら考えてもらいたいことがあります。
それは、部下も新人もあなたとは違うということ。
リーダーは、自分の行動が部下にどのような影響を与えるかを常に考えながら、優しさと厳しさと少しのシビアさをもって、部下を育てていかねばなりません。
ビジネス上でのお手本のロールモデルになるには、考え方のバランスの良さが必要です。
部下から理想のモデルとして信頼されるためには、まず上司自ら自分の行動を見なおすことが大事です。
部下の教育・離職率を大幅に下げる！やる気にさせる13の方法
お手本の上司がやる気がなければ、部下はやる気にはなれません。
部下の教育をするにあたって、自分がロールモデルに値するかどうかをふり返ることも大切です。
その上で、以下の13の「やる気にさせる」方法を実践しましょう。
部下には「やらされている感」を持たれないように、役割や目標を与える
人は誰かに指示されている時よりも任された時の方がモチベーションも上がり、成長にも繋がります。
任せるとミスが怖いのはわかりますが、万が一ミスをしたとしてもケアに回ることをあらかじめ想定しておき任せてみましょう。
例として同じコピー作業の連続だと、その作業の重要性は分かっていても「やらされている感」が強くなりますが、自分もかかわるプロジェクトのプレゼンテーションに使う資料をコピーする場合なら、単純作業でもミスをしなくなります。
コピーを依頼するときに「質問されたら○○（部下）も答えられるように考えておいて」といっておけば意識も高まるでしょう。
部下が一人前になるまでは指示を具体的に出す
部下に理解してもらえるように具体的な内容を伝え、仕事の完了後はどこが駄目だったのかを具体的に説明するようにします。
何かを調べてもらいたい時に「■■を調べて」というのではなく「△△を次のMTGで提案しようと思っているんだけど、■■が今どれだけ需要があるかわからない。そこで○○（部下）には■■について色々と調べてほしいんだ」といえばなぜ調べるのか意味がわかるので成長につながりやすいです。
部下が自分で意味を考えるとまったく別のものが答えとして返ってきてしまいます。そうなるとどこが駄目だったのかフィードバックするにも時間がかかってしまいますので、まずは何か行動させる前に具体的な指示をしておきましょう。
次第に仕事やあなたが何を考えているか、指示をもらった段階で理解してくれるようになるので心強い戦力になってくれるでしょう。
部下のレベルを逐一把握し、教育計画を立てる
部下のレベルをまったく把握しないで人に教えるのは、「7歳の子供にひらがなを教える、3歳の子供に掛け算を教える、15歳の子供に箸のもち方を教える」ようなものです。
部下が今何ができて何ができないのか、自分がやっている業務や部下に任せたい業務、すでに任せている仕事をリスト化しましょう。
リスト化しレベルを把握することで教育がしやすくなりますし、何を次に任せるかいつでも見れることによって教える事がブレたりすることもありません。
いきなり難しいことを押し付けたり、知っている事に何時間も時間を使わないようにしましょう。
部下の教育は難しいと心得ておく
人によってすぐに理解できる人と、なかなか覚えられない人がいることを知り、感情的に
「なぜ教えたとおりにできないのか」などといった発言・考えをやめましょう。
部下に一人前になってもらうためには質より量、どんどん任せてみる
本やマニュアルをたくさん読んでも覚えることには限界がありますし、仕事は本やマニュアルに書いていないことのほうが多いです。
多くの仕事をこなしていくうちに、目標を達成するためにどれだけの努力や研究が必要かが分かってきます。
何かを仕事させる前に何時間も教え込むのではなく、どんどん仕事を任せその後にきっちりフィードバックしてあげましょう。
上司自身がミスをした場合、言い訳や開き直りは嫌われる原因に
上司自分がミスをした場合は、しっかりと謝罪するようにしましょう。
部下に対して間違いを認め、頭を下げて謝ることのできる上司は、部下に信頼されます。
日本人にとくに多いのが謝らないこと。
上司だから謝らなくてもいいなんてことはありません。
上司であろうと部下であろうと同じ人間です。
謝られる側に立って物事を考えましょう。
上司は自分の考え方に固執せず、部下と一緒に改善していきましょう
固定概念はときに足かせになるんです。
昔からの考えやルールのせいでうまくいっていないことは多々あります。
その考えやルールのせいで超大手の企業が倒産ということも起こっていますよね。
部下の発言や考え方に対し、固定概念を一旦なくして考えてみましょう。
そうすることによってあなたの成長にも繋がります。
一方通行のコミュニケーションではなくお互い意見の言い合えるコミュニケーションをとっていきましょう。
依頼した仕事は、耳で聞いてから目でチェックする
自分の口できちんと説明する報告力は、社会人にとって必要なスキルです。
上司は部下から口頭で報告を聞いた後に、書類を目でみてチエックをするようにしましょう。
部下によっては「上司は時間がないから書類をあまり見れないし補足は口でしよう」と思っている人も多いです。
資料をパッとみただけで何かを発言するのではなく、部下の考えを口で聞いてから資料をチェックし、その上で発言しましょう。
上司は仕事を振った側にも責任があることを自覚し、怒ることよりも改善策を伝えよう
部下の失敗は、上司にも責任があります。
部下が今どんな心境なのかも考慮し、感情的にならず、改善策を一緒に考えましょう。
依頼通りにできた時はしっかり褒める
大人もこどもと一緒で、褒められることで自信がつき、仕事に対する姿勢も前向きになれます。
成功体験を重ねることで、大きな仕事にも自信を持って取り組むことができます。
進歩状況はできるだけ確認し、過程を褒めよう
上司が部下に仕事の進み具合を確認する際には、具体的に報告してもらう癖をつけておくようにしましょう。
「80％は完成していますので、4時前くらいには報告できそうです」などと、具体的な進捗状況を伝えてもらうようにすると、双方ともにモチベーションが上がります。
上司は、部下が100点中70点取れるようになったら自立心を育てるために、最後は部下にやらせましょう
部下も最後のまとめを任されていると思えば、それに応えられるように入念にチェックをする癖がつきます。
100点にさせるために、ずっと教え込んでいくよりも部下なりの100点が出るようにマネージメントしていくほうがお互いのためですし、会社のためです。
上司は部下の前で会社や社員の愚痴はNG！
上司は何気なく発した愚痴が、部下にどう思われるか考えてみることが大事です。
愚痴は聞くと誰でも嫌なものです。
部下は、せっかく入った会社で、会社や社員の悪口をきくと、やる気も失せてしまいます。
自分の発言が相手にどのように影響しているか、発言する前に考えましょう。
上司あるある
Q、どんな人でもできる当たり前のことができないんだけどどうしたらいい？
A、自分にとってできて当然なことも、新人にとっては戸惑うことばかりです。
人によって得意や不得意があり、呑み込みの早い人や遅い人もいます。
器用な人や不器用な人もおり、不器用な人は当たり前とも言えることができないものです。
口頭で教えるだけでなく、図にしたり、メモに書いて理解してもらいましょう。
Q、何回言っても伝わらないんだけどどうしたらいい？
A、教えたことを1度で覚えることができない人もいることを頭において、根気よく育成しましょう。教え方も怒るだけではなく褒める、図で説明する、別の人から言わせるなどさまざまな方法で教えていきましょう。
Q、話を聞いてくれないんだけどどうしたらいい？
A、上司の伝え方が悪い可能性もあります。
どこがわかりにくいか部下に聞き、理解されやすいように、話し方や説明方法を改善しましょう。
まとめ
上司にとって部下に仕事をさせることは、自分がその仕事をこなすよりも、何倍も時間と労力がかかります。
どんなに大変でも一人前にて育った部下は、会社にとっては貴重な財産となります。
ロールモデルとは、目標となる人のことを言いますが、上司が理想のロールモデルなら、部下は一生懸命努力して上司のようになりたいと思うはずです。
